Notre questionnaire principalement basé sur les compétences est un moyen d’évaluer le profil des candidats en adéquation avec le poste proposé.

C’est aussi un moyen de qualifier davantage le matching de la plate-forme. Explications de Jean Pralong*, son créateur.

Comment est né ce questionnaire, et pourquoi 53 questions ?

La réussite et la satisfaction professionnelles viennent de deux caractéristiques des individus. La première, ce sont évidemment les compétences professionnelles. Pour être mécanicien, il faut connaitre la mécanique. Mais il existe aussi une deuxième caractéristique fondamentale : les compétences comportementales. C’est par exemple la façon de réagir face au stress, la façon d’entrer en contact avec un client ou un collègue, le savoir-être, entre autres. Je travaille depuis près de 20 ans sur ce sujet. A compétences égales, ces compétences comportementales sont déterminantes. Pour mesurer ces compétences, il nous faut 53 questions pour garantir le meilleur niveau de fiabilité.

Comment réalisez-vous l’évaluation des profils par rapport au poste visé ?

Notre expertise est basée sur le suivi de près de 180 000 professionnels, depuis près de 10 ans. Toutes ces personnes passent et repassent le questionnaire au moins deux fois par an. Nous connaissons aussi leur profession, leur parcours et évidemment leurs performances et leur niveau de satisfaction dans leur emploi. Nous savons donc quels sont, pour chaque métier, les scores de notre questionnaire qui déterminent la réussite et la satisfaction.

Pourquoi, le savoir-être d’un candidat est important dans une démarche de recrutement ?

D’abord, les compétences comportementales font clairement partie des facteurs de réussite. Il est donc essentiel, pour un recruteur, de les identifier et de les prendre en compte. Mais il est souvent difficile de savoir comment les évaluer. Faute de repères, les recruteurs sont tentés de retenir des candidats stéréotypés : on préfère des personnes chaleureuses pour des postes commerciaux ou des personnes introverties pour des postes techniques. Mais ça n’est évidemment pas suffisant pour faire un choix éthique et fiable.

En quoi ce questionnaire représente-il une nouveauté majeure dans le process de recrutement ?

De deux façons. D’abord, nous avons identifié les caractéristiques qui déterminent réellement des différences de succès et de satisfaction. Ensuite, nous avons affiné cette analyse pour connaitre les scores des meilleurs candidats pour chaque emploi. Nous savons donc prévoir, pour chaque poste, quel candidat a les meilleures chances de réussir

 

*Jean Pralong– Psychologue, professeur et chercheur français en gestion des ressources humaines

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