Algorithmes, matching, test de personnalité, recrutement prédictif… On n’arrête pas le progrès, et le voici qui s’immisce dans les pratiques de recrutement. Qu’en est-il au juste ?

Le recrutement prédictif, qu’est-ce que c’est ?

Désormais, une entreprise ne se satisfait plus du simple fait que les postes qu’elle propose soient pourvus. Il faut qu’ils le soient par des personnes qui correspondent au profil recherché. Ça, c’était la mission des recruteurs : trouver le meilleur candidat pour le poste, en fonction de ce que son CV disait de lui, c’est-à-dire expérience et compétences. Les employeurs veulent effectivement savoir l’affinité entre le poste et le candidat, mais aussi la durée de vie dudit candidat audit poste.
Pour cela, l’informatique a mis au point des algorithmes compliqués censés calculer le « matching » entre vous et votre emploi. C’est le même principe que les sites de rencontre ; là, on vous fait rencontrer un boulot. Pour ce faire, un nombre impressionnant de données sont prises en compte, auquel s’ajoutent les données qui vous sont propres : âge, situation de famille, parcours, lieu de vie, expériences passées, aspirations futures, etc.

Peut-on passer outre ?

Le recours au recrutement prédictif représente un coût pour l’entreprise, mais manié intelligemment, le recrutement prédictif permet aux ressources humaines de bien mieux cibler les candidats rencontrés (en général, les RH y ayant recours reçoivent entre 30 et 50 % de candidats en moins, soit un gain de leur temps) et de trouver bien plus rapidement la perle rare (les délais de postes vacants sont alors diminués de 50 à 75 %, soit un gain considérable pour l’entreprise).
Il est donc fort à parier que les nouvelles pratiques de recrutement vont séduire de plus en plus les employeurs, mais aussi les candidats dont les démarches seront davantage pertinentes. Un nombre exponentiel d’applications et de sites voit le jour pour faciliter la recherche d’emploi, même si les résultats sont surtout pertinents pour des profils dits « classiques » ou pour des postes très pointus.

Les autres pratiques de recrutement

Tout évolue et la façon de recruter le bon candidat aussi… Certaines structures passent par Twitter pour poster une annonce, quand d’autres cherchent la perle rare avec TalentBin, un moteur de recherche qui piste le bon candidat en fonction des traces qu’il laisse sur la toile.
D’aucuns font appel à des sites de cooptation, des plateformes qui présélectionnent pour l’employeur quelques candidats triés sur le volet. Il existe aussi des « battles » organisées (cela concerne les métiers de la programmation informatique essentiellement) pour prouver sa valeur aux entreprises participantes. Du côté des candidats, les opportunités évoluent aussi : entre la possibilité de postuler à une offre directement depuis Viadeo ou Linkedin (sites qui récupèrent dans votre CV ce qui intéresse le recruteur) ou celle d’interroger ceux qui travaillent dans telle ou telle structure pour savoir s’il est intéressant d’y postuler, les choses changent.
L’objectif est une meilleure adéquation entre le poste et la personne qui l’occupe, donc moins de turnover, donc moins de coûts de recrutement, de formation, et en moyenne, un rendement de 15 % supérieur.