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Entreprise du BTP : tout savoir sur le licenciement

Activité en dents de scie, problèmes relationnels à répétition, incompétence flagrante pouvant potentiellement mettre en péril la sécurité d’un chantier… Les dirigeants des entreprises de BTP le savent bien : il arrive parfois qu’un licenciement ne puisse pas être évité. 

Une décision qui se prend rarement de gaîté de coeur et qui, en France, est rigoureusement encadrée. Focus sur une procédure qui fait partie de la vie d’une entreprise et dont il convient de connaître les obligations.

Le licenciement dans le BTP : qu’est-ce que c’est ?

On parle de licenciement lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail qui l’unit à son salarié, et que cette rupture est unilatérale. 

Elle diffère ainsi de :

– la démission : la rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié 

– la rupture conventionnelle : la rupture est conclue d’un commun accord entre salarié et employeur.

Quels sont les différents motifs de licenciement dans le BTP ?

En France, pour éviter toute dérive et toute décision arbitraire de l’employeur, le licenciement est strictement encadré. 

Il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, faute de quoi un employeur peut être poursuivi par son ex-salarié aux Prud’hommes. Pour quel motif peut-on licencier un salarié ?

Le licenciement pour faute

Si un salarié adopte un comportement grave, ayant un impact négatif sur son entreprise, et pouvant lui porter préjudice, son employeur peut le licencier pour faute : 

– une faute simple (erreur de caisse par exemple)

– des absences répétées 

– une faute grave : dans ce cas, le salarié a enfreint les règles dictées par son contrat de travail (mission refusée, injures, abandon de poste)

– la faute lourde : ici, le caractère délibéré de la faute est mis en avant, le salarié ayant commis la faute pour nuire à son employeur 

Il revient alors à l’employeur de prouver la faute par des faits objectifs.  

BON A SAVOIR

Après avoir eu connaissance de la faute, l’employeur a deux mois pour réaliser l’entretien préalable au licenciement (voir : quelle procédure).

Le licenciement sans faute

Si le salarié est jugé “inapte à son travail” par son employeur, ce dernier peut le renvoyer. 

Toutefois, il devra motiver devant un tribunal ce licenciement par des éléments factuels et objectifs : 

– le salarié n’a pas les compétences requises et n’obtient pas les résultats attendus

– le salarié est inapte pour cause de maladie 

– le salarié est inapte pour cause d’accident du travail

Le licenciement pour motif personnel

Troisième possibilité, l’employeur peut invoquer un “motif personnel”, réel et sérieux, pour justifier le recours au licenciement. 

Pour éviter les abus, les tribunaux rejettent tout licenciement lié aux causes suivantes : 

– le salarié s’oppose à des actes répétés de harcèlement moral ou sexuel

– le salarié dévoile des faits de corruption avérés

– le salarié refuse une mutation géographique où son orientation sexuelle (homosexualité) peut être pénalement sanctionnée

– le salarié participe à une grève licite

– le salarié exerce son droit d’expression pour affirmer des opinions politiques

– le salarié appartient à un parti politique

– le salarié appartient à un mouvement syndical

– les sanctions justifiant le licenciement remontent à plus de trois ans.

– le salarié a une origine, une orientation sexuelle, des moeurs, une situation familiale, une nationalité… qui ne conviennent pas à son employeur

– le salarié a un état de santé incompatible avec son emploi (inaptitude), la salariée est enceinte, le salarié est handicapé.

De plus, si un salarié a commis des actes répréhensibles dans le cadre privé mais qu’ils ne gênent pas l’objectif de l’entreprise, ou que le salarié n’a pas été déloyal à l’égard de son employeur, ce motif ne peut pas être invoqué. 

Le licenciement pour motif économique

Le Code du travail autorise les entreprises à licencier du personnel pour un motif économique dès lors que : 

– les commandes sont en baisse

– l’évolution du chiffre d’affaire est négative

BON À SAVOIR

Le licenciement économique est possible si la baisse du CA et des commandes est constatée :

– pendant un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés

– pendant 4 trimestres pour les entreprises de plus de 300 salariés

Attention au licenciement abusif

Le Code du travail est très strict : seul un ou des motifs sérieux et réels peuvent justifier un licenciement.

De même, une procédure précise est à respecter en cas de volonté de renvoie (voir infra : quelle procédure à respecter). 

Dans le cas contraire, le salarié peut saisir le conseil des Prud’hommes et intenter un procès à son ancien employeur. Lequel risque de devoir lui verser des dommages et intérêts si le licenciement abusif est démontré.

Quelle procédure pour licencier un salarié dans le BTP ?

Selon le code du Travail, un employeur doit impérativement respecter 2 étapes importantes. En cas de manquement, il s’expose à ce que licenciement soit reconnu comme abusif (voir supra : attention au licenciement abusif).

L’entretien préalable

Le Code du travail stipule que « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ».

Effectué en face-à-face et individuellement entre l’employeur et le salarié concerné par le licenciement, cet entretien doit permettre : 

pour l’employeur : 

– exposer les causes qui motivent un éventuel licenciement. A noter que les raisons invoquées lors de cet entretien seront les seules valables devant un tribunal.

– proposer des offres de reclassement à un salarié soumis à un licenciement économique

– pour le salarié : exprimer son ressenti et apporter des justifications. 

A noter que ce dernier peut choisir d’être accompagné par un salarié de son choix, appartenant au CE de l’entreprise, ou membre d’un syndicat, ou encore par un conseiller (avocat, juriste).

Le salarié doit être informé de cet entretien par une convocation, lui étant envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remis en mains propres contre décharge au moins cinq jours avant l’entretien préalable.

La lettre de licenciement

Si l’entretien préalable confirme la volonté de l’employeur de procéder au licenciement, ce dernier devra envoyer une lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception, dans les deux jours ouvrables suivant l’entretien.

Le documents de fin de contrat 

Lors du départ du salarié, l’employeur doit impérativement lui remettre : 

– un certificat de travail 

– une attestation destinée à Pôle emploi

– un reçu pour solde de tout compte rédigé en deux exemplaires, daté et signé par l’employeur et le salarié

– une indemnité de licenciement (sauf faute grave ou lourde)

– une indemnité compensatrice de congés payés (sauf en cas de faute lourde).

Licenciement et indemnités dans le BTP

Lors d’un licenciement (exception faite d’un licenciement pour faute grave ou lourde), le salarié perçoit de son ancien employeur des indemnités : 

– soit l’indemnité de licenciement : valable après plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ; versée à la fin du préavis et établie en fonction salaire de référence

– soit l’indemnité conventionnelle de licenciement : égale à 1 cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel on ajoute 2/15ème des mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans d’ancienneté.

Ces deux indemnités ne sont pas cumulables : c’est au salarié de faire son choix. 

BON À SAVOIR

Si l’indemnité prévue par la convention collective est plus avantageuse pour le salarié, c’est elle qui sera versée.

CONCLUSION

Strictement encadrée par la loi, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur doit être solidement motivée et obéir à une procédure rigoureuse, sous peine d’être contestée devant les tribunaux. Elle ouvre par ailleurs droit au salarié à des indemnités. Une possibilité qu’il convient donc de bien étudier avant d’y avoir recours.  

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