Recrutement BTP

Difficile de recruter dans le BTP ? Voici une technique pour trouver des candidats qualifiés

Souvent mal perçue, la technique du débauchage est pourtant terriblement efficace pour faire face à une pénurie de main d’oeuvre. 

Car elle reste le meilleur moyen de trouver un talent presque immédiatement opérationnel et disposant à la fois :

– d’une expérience intéressante

– d’une expertise, technique par exemple, pointue et reconnue,

– d’une connaissance fine des acteurs du marché (clients, fournisseurs, prestataires)

Mais comment s’y prendre pour sélectionner les bons profils du BTP et les contacter dans de bonnes conditions ? Quelles sont les précautions à prendre pour éviter de tomber dans un acte de concurrence déloyale ?

Comment repérer les bons profils ? 

Pour débaucher un talent chez ses concurrents dans le secteur de la construction, encore faut-il avoir connaissance de leur existence.

Il est possible de repérer les profils intéressants en utilisant les réseaux sociaux professionnels : en faisant une recherche sur LinkedIn par exemple.

Faire confiance au bouche-à-oreille peut également être une solution : il n’est pas rare qu’un client ou qu’un fournisseur commun fasse l’éloge d’un salarié d’une autre entreprise. Il faut savoir tendre l’oreille.

Enfin, on peut profiter d’événements professionnels, tels que les salons, ou encore les appels d’offres, pour identifier le ou les talents que l’on souhaiterait avoir dans ses rangs.

Comment établir le contact avec le candidat qui vous intéresse ?

La manière d’entrer en contact et d’attirer le talent qui nous intéresse est primordiale. Comment bien s’y prendre ? 

Approcher soi-même le candidat

Il est tout à fait possible de démarcher la personne ciblée par soi-même, mais cela réclame un peu de finesse, et beaucoup de temps.

Car avant de proposer un poste à ce potentiel candidat, le recruteur devra avancer ses pions masqué. 

Il pourra, par exemple, entamer la discussion sur leurs approches métier respectives par exemple. Le but est de créer une relation de confiance et d’apprendre à connaître ses savoir-faire et savoir-être en douceur. C’est également l’occasion de repérer les leviers à exploiter pour le décider à quitter son actuel employeur : offrir des perspectives à un expert en manque d’évolution, une culture d’entreprise valorisante à un salarié mal reconnu…

Car, même si proposer des conditions salariales plus confortables peut peser dans la balance, c’est loin d’être le seul argument à faire mouche. 

De manière générale, peu de salariés franchissent le pas sans une augmentation de salaire d’environ 20%. Mais ce qui motive vraiment les départs réside davantage dans le défi proposé, le projet à long terme de son futur employeur, les conditions de travail (autonomie accrue), la culture d’entreprise (ouverture d’esprit), la cohésion de groupe…

Il faut par ailleurs se méfier des personnes exclusivement motivée par l’argent : elle n’hésitent pas rejoindre le plus offrant, et sont donc très versatiles. 

Faire appel à un cabinet spécialisé ou un chasseur de tête

Embaucher un cabinet spécialisé est une méthode efficace et plus discrète : ce n’est plus le recruteur qui débauche, mais bien le cabinet de recrutement qui sélectionne, dans sa “short-list”, un candidat déjà en poste. 

Bien sûr, un recruteur ayant déjà quelqu’un en tête peut suggérer au cabinet de recrutement de l’intégrer à ses propositions, mais d’autres profils adaptés pour le poste ouvert seront également avancés.

Si faire appel à un cabinet spécialisé ou un chasseur de tête permet de moins se “mouiller” et de se libérer du temps, son coût est à prendre à considération. 

Il faut savoir, par exemple, qu’un chasseur de tête facture en moyenne sa prestation à hauteur de 25 à 50 % du salaire brut annuel du candidat débauché. 

Débaucher sans risque : les bonnes pratiques 

Si la pratique du débauchage n’est pas interdite par la loi, quelques précautions sont à prendre pour éviter d’être accusé de concurrence déloyale.

Vérifier le contrat du candidat en poste

Avant d’aller plus avant dans une procédure de débauchage, il est essentiel de savoir si le contrat du candidat contient une clause de non-concurrence ou de confidentialité. 

L’entreprise qui débauche a tout intérêt à se faire épauler par un spécialiste du droit du travail, avocat ou juriste. Ces derniers examinent lesdites clauses avec un oeil expert, et peuvent déterminer si les nombreuses contraintes dont elles sont assorties ont été appliquées. Dans le cas contraire, les clauses de non-concurrence ou de confidentialité ne sont pas valables et ne constituent donc pas d’entraves à la débauche.

Mettre en place un véritable processus de recrutement

Un bon moyen de se prémunir de toute attaque en justice pour concurrence déloyale, même en cas de débauche, reste de procéder à un véritable recrutement. 

Aussi, il est recommandé de : 

– publier une offre d’emploi

– sélectionner et auditionner plusieurs candidats

Il est également possible d’avoir recours au service d’un cabinet de recrutement extérieur, en prenant soin de flécher ses recherches vers le candidat souhaité.

Respecter l’entreprise concurrente

Il est important d’éviter de diffamer ou de dévaloriser l’entreprise dans laquelle travaille la personne que l’on souhaite débaucher : par savoir-vivre, mais également parce que cette attitude peut desservir dans le cadre d’éventuelles poursuites judiciaires.

Les pratiques reconnues comme un acte de concurrence déloyale

Une entreprise victime de débauchage peut se tourner vers le tribunal de commerce pour acte de concurrence déloyale.

Dans ce cas, elle devra appuyer ses accusations par les faits suivants : 

– une entreprise concurrente a offert un salaire anormalement élevé à son ancien salarié

– une entreprise concurrente a embauché plusieurs membre ou la totalité de son ancienne équipe

– une entreprise concurrente l’a dénigrée ou jeté le discrédit sur elle

– son ancien salarié a détourné des clients au profit de sa nouvelle entreprise

– son ancien employé a révélé des secrets de fabrication ou des savoir-faire à sa nouvel entreprise 

Si le délit de concurrence déloyale est reconnu, l’entreprise qui a débauché est redevable de dommages-intérêts.

Sans compter qu’une telle condamnation est préjudiciable pour la crédibilité de l’entreprise ayant débauché.

Conclusion

Le débauchage reste une des solutions les plus efficaces pour attirer à soi les candidats les plus compétents. Mais elle demande d’agir en finesse et dans le respect de certaines règles de droit afin d’éviter toute procédures judiciaires pour acte de concurrence déloyale.

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