Old-cars-abandoned-in-a-fenced-field-140403547_4222x2815

Pourquoi l’approche « métiers » est devenue obsolète ?

La société évolue, les métiers aussi. Digitalisation, automatisation et hyperspécialisation viennent bousculer les grilles et répertoires métiers. Est-il donc pertinent de recruter aujourd’hui avec l’approche « métiers » ? Doit-on laisser place à l’approche « compétences » ?

 

L’approche « métiers » : avantages et difficultés

Les recruteurs de la première école se concentrent davantage sur les postes occupés, les diplômes et les trajectoires professionnelles des candidats.

Les recruteurs de la seconde école privilégient les compétences comportementales et relationnelles des candidats.

Chaque école a ses avantages et inconvénients. L’approche « métiers » a permis de structurer les organisations et leurs politiques de recrutement et de ressources humaines. Grâce à cette approche, les entreprises ont pu codifier et hiérarchiser des centaines de métiers, emplois et de postes. Elles ont pu également créer des cartographies des emplois précisant les passerelles possibles entre ces différents emplois.

L’approche « métiers » semble figée dans le temps. Elle donne une reconnaissance à la fonction occupée et la tâche réalisée au sein de l’entreprise. Mais lorsque cette tâche se transforme, lorsqu’elle devient plus complexe et multidisciplinaire, l’approche « métiers » est-elle encore judicieuse ? Il semble que non.

 

D’une économie de savoir-faire vers une économie de savoir-être

Dans un contexte où le savoir-faire est mis sur un piédestal, l’approche « métiers » est très pertinente. Mais l’entreprise a fortement évolué depuis ces 10 dernières années : les nouvelles technologies automatisent encore plus le travail et redéfinissent les tâches professionnelles. De nouvelles missions s’ajoutent au quotidien des salariés : conseiller les clients, réaliser un reporting régulier, anticiper et solutionner les problèmes… A titre d’exemple, les métiers de vendeur et de caissier ne sont plus les mêmes que par le passé.

Puis de nouveaux métiers prennent vie : Social media manager, Chief Hapiness Officer ou Product Owner. Ils sont apparus avec le besoin, non plus d’organiser le travail mais avec la nécessité de structurer un collectif. Simplifier le partage d’information, favoriser la cohésion d’équipe, développer le mentoring sont autant de missions qui nécessitent davantage de compétences comportementales et relationnelles pour être efficace.

85% des emplois en 2030 n’existent pas aujourd’hui, selon une étude réalisée par Dell et le think thank californien L’Institut du Futur. Ce qui signifie que l’évolution sera encore plus intense et rapide compte tenu de la digitalisation et de l’intelligence artificielle. Les savoir-faire seront vite obsolètes. Les savoir-être seront de véritables atouts pour travailler d’une entreprise à une autre, d’un projet à un autre.

Seule la compétence primera !

 Les trajectoires professionnelles ne seront plus les mêmes. Si je vous dis télétravail, contrat court, freelance ou microentreprise ? Il y a de grandes chances pour que les professionnels de demain connaissent une vingtaine de jobs au cours de leur vie. Il se peut qu’ils travaillent en tant qu’indépendants sur des projets très différents les uns des autres. Coordinateur sur le projet X, stratège sur le projet Y et formateur sur le projet Z. Tout ça pour une seule personne ! Difficile donc de ranger ce professionnel dans une case « métiers » prédéfinie.

Pour jongler entre ces différentes casquettes, il fera appel à ses compétences transversales et non son savoir-faire ou ses diplômes.

 

Pourquoi c’est préférable de réfléchir en termes de compétences ?

 Les projets de demain se feront et se déferont très rapidement. Il faudra constituer des équipes projets capables de mutualiser vite leurs compétences et de communiquer efficacement. Petit rappel : la mauvaise communication est une des principales causes d’échec en gestion de projet.

Afin d’éviter cela, il faudra faire des soft skills un critère essentiel en recrutement. Créativité, coopération, communication et esprit critique seront LES compétences les plus plébiscitées comme l’explique Jérémy LAMRI dans son ouvrage « Les compétences de demain ».

L’approche « métiers » devient ainsi désuet, inadéquat pour trouver des professionnels avec ces compétences. Ces dernières ne peuvent être analysées avec des grilles métiers et encore moins repérées en lisant un CV ou une lettre de motivation. C’est là où l’approche « compétences » est intéressante pour les recruteurs, RH et managers. Cette approche permet de se focaliser sur l’individu : ses atouts et valeurs, sa personnalité, sa manière de travailler et son expérience personnelle. Par l’expression « expérience personnelle », j’entends toutes les expériences qui permettent de développer des compétences transverses : voyages, bénévolat, business games, loisirs, activités sportives etc.

Mais le virage « métiers » vers « compétences » pose les problématiques suivantes :

·       Comment recruter ces compétences et avec quels outils ?

·       Comment passer du référentiel métiers au référentiel des compétences ?

·       Comment développer les soft skills des professionnels ?

Il est temps de répondre à ces problématiques pour ne pas créer de nouvelles difficultés de recrutement…

 

 

Ecrit par Une RH qui vous veut du bien !

 

Partager

Partager sur facebook
Partager sur twitter
Partager sur linkedin
Partager sur email
Partager sur facebook
Partager sur twitter
Partager sur linkedin
Partager sur email

Auteur

Ces articles peuvent également vous intéresser

Test de personnalité, un outil précieux de recrutement

A l’occasion de votre recherche d’emploi, il est tout à fait possible que des recruteurs vous demandent de vous soumettre à des tests de personnalité, pour cerner vos principaux traits de caractère et déterminer si votre profil convient. Ces évaluations comportent bien des avantages.

Lire plus »